人力资源管理师知识:你把握转变的能力如何?

日期:12-27| http://www.59wj.com |人力资源知识|人气:974

人力资源管理师知识:你把握转变的能力如何?

  能否把握好变革取决于能否把握好转变过程。

  曾是世界最大的专用汽油发动机制造商的APEX制造公司,因为对市场变化的反应速度比不过竞争对手,结果它的市场份额迅速降低。

  APEX制造公司的领导层决定:公司的五个制造厂要关闭两家,裁员1,800人。首席行政总监已经写好了宣布此项决定的备忘录,打算很快公布。

  你被邀请参加管理委员会,要拿出宣布和执行关闭的方案,制订裁减工人以及带领员工通过转折时期的计划。

  你拿到一份由高级管理层成员提出的建议,并要求你给每项建议分别打一到五分。

  以下意见并非"正确"答案,而是提供给你的建议。这些建议应付类似情况证明是有用的。

  第一类:非常重要,立即执行

  重写备忘录,要显得更关心此事给公司员工带来的影响。要是能够开全公司大会,备忘录就不是传达这种信息的最佳方式。

  让首席行政总监公开表态,承认公司对市场局势反应迟缓。

  正面、公开宣布公司已进入持续变革期。

  广泛宣传造成变革的难题。

  帮助首席行政总监起草公告:什么是组织变革,它对公司会有什么影响。效果应该是富有同情心、关心人的。

  召集所有一线经理和总监全面通报情况。举行恳谈会,畅所欲言,有问必答。直到他们全都满意,认为这是应付局面的最佳途径才准许离开。

  制作录像,解释困境和对困境的反应。在公司每个一线部门举行全体会议,一线经理负责解答所有员工提出来的问题。

  任命一位"变革经理",负责变革的顺利实施。

  在关闭的两家工厂以及因此受到显著影响的其它单位,设立转变过程监控小组。

  第二类:值得做,但要花时间。开始筹划。

  解释目的、图景、计划和人们在所宣布的变革中扮演的角色。

  分析在变革中谁会失去什么。

  关于变革对人们感情的影响,让所有经理接受两小时的培训。

  设立热线电话,向所有员工提供最新的、可靠的信息。

  建立"生产改造责任小组",让该组提出合并生产、确定裁员的最佳方案。

  策划事业计划研习班,以帮助那些因变化而丧失工作,或职业受到威胁的人。

  设计两家工厂的关闭仪式。这两个地方曾经是很多人的家,他们需要从那个世界脱离出来。

  设立员工节支建议奖励制度。

  寻找使中间地带这段时间重新设计整个业务:策略、员工设置、政策及结构。

  第三类:做不做两可,取决于怎么做。

  命令全公司各部门削减预算20%(削减的数量很大,结果可能是灾难性的。)

  让高级管理层同意其工资减少20%,为期一年。(这可以清楚地表明领导层动真格的了。但如果强令实行,会引发抵触情绪,所以不可以强迫行事。)

  策划一些人人参加的社交活动,象野餐、郊游、晚宴等。(要选择有利的时机。)

  制作录像:首席行政总监发表措辞激烈的演说"我们必须减政节支。"(此时不是全公司消肿的时候,而是要重新设计整个公司。)

  设立"裁员建议计划"人人都可以就如何裁员提建议。(裁员这种难题如果只靠"员工建议",简直就是惹火烧身。)

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  开除首席行政总监。(千万要注意:此时变动领导层会引发无穷无尽的变动。)

  第四类:不十分重要,甚至可能是白费劲。

  发起一次行动:收购APEX公司在国内的最小竞争对手,以扩大市场份额,创办强有力的研究及开发部门。

  重组领导层,把行政总监的责任重新确定为领导层的协调人。

  让所有经理接受提高质量培训。(此时这是不必要的负担。)

  重建工资结构,奖励人们适应新体制。(注意:新角色不值得特别的奖励。)

  第五类:不,不能做。

  取消备忘录。在裁员关厂的详细计划确定之前不散发任何公告。

  向工人们保证,关闭两家工厂是将要发生的唯一重大变化,以减轻其恐惧感。

  马上设立新的、更高的生产指标,使人们有明确的努力方向;效法乎上,即使达不到目标也能保证足够的产量。

  发布乐观的消息,称此计划已经酝酿两年了,并非衰退的标志,一年之内便可收效等等。在所有公报中都强调有利的一面。

  给每位员工一枚"我们第一""的徽章。可此时公司都快破产了!(箴言是有用的,但只是在能抓住真实可能性的时候才有用。)

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