关于绩效方案如何制定得更加科学合理，如何得到考核者的认可，以及如何避免“晕轮效应”，不是探讨的内容。旨在通过树立考核者的过程控制意识，掌握科学的过程控制方法，减少不必要的人为绩效考核偏差。结合从事人力资源管理和咨询过程中的心得，在这里肤浅地谈谈过程控制的方法技巧。
评分过程控制六步法
首先，合理安排绩效考核时间。
绩效考核部门通常给考核者预留了一定时间实施绩效评分。如何对这段时间进行合理安排和分配，其实间接影响者绩效考核偏差的大小。通常来说，将考核评分过程安排在相对集中的时间段较为合理，这样可以避免由于不同时间点环境、个人情绪等因素造成的主观判断差异，同时相对集中的时间段便于进行被考核者间的横向比较。
其次，融入差异检验的评分过程。 取消针对单个员工的考核表格，将同一级的考核对象在绩效考核汇总评分表中进行集中评分或将同级考核对象的评分结果汇总在该表中(见表1)； 在参照指标量化方法和指标说明，并完成对所有考核对象评分后，利用Excel的排序功能，就每一项指标得分进行排序； 利用排序结果进行差异检验，即看排序结果与自己掌握的员工在该项指标上的表现是否一致； 对出现差异的员工，修正其评分，直到一致； 当出现某一项指标得分相同时，可采用细化指标的两两比较以提高评分精确度体现个体差异，然后依据比较结果修正评分(见表3)；
6. 当加权总分出现相同时，筛选出需重新评分的指标(即原有的评分差距过大或过小)或就所有指标进行两两比较，然后依据比较结果修正评分(见表2)。
评分过程控制的注意点
以上方法侧重于过程控制意识，具体执行步骤不一定参照上述执行。如果在对每一员工评分时，具备了这种意识，完全可以采用传统的单一评分法；
其次，以上方法更适用于对多个考核对象进行考核评分，如果考核人数较少时，则反而降低了考核评分效率；
再次，以上方法是以考核者已充分理解考核指标和量化方法为前提的；
当然，以上方法只能减少人为的绩效考核偏差，不可能完全消除绩效考核偏差。
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