人力资源管理师技能试题及答案(二)

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人力资源管理师技能试题及答案(二) (二)准备职位申请书 

对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。(2分) 

(三)挑选学校并制订招聘日程表 

挑选学校要考虑下列几点: 

(1)要考虑学校的专业设置和其名声。 

(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置,两个地点相隔太远,不仅会增加招聘成本,而且,申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。 

(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率,即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。(3分) 

(四)进行筛选及面试 

在校园招聘中,公司应与学校交涉,做事前筛选的工作,这些筛选包括审查学生的简历,与学生的教师和教授交谈,了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。(1分) 

(五)对招聘人员进行能力培训 

校园招聘人员必须在一个比较短的时间内,对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多,要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此,招聘人员在校园招聘中作判断时,常常要依靠主观判断,因此必须培训其判断力。(1分) 

(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场 

`活动应该安排专人事先仔细策划,准备好活动的时间表,在活动开始之前交到被邀请者手里;同时,准备相关的介绍材料;在结束的时候,应该告诉被邀请者,什么时候能够得到是否录用的决定,让候选人更了解公司,并感觉被尊重而对公司产生好印象。(1分) 

(七)与学校教师和教授建立良好关系 

与学校教师和教授建立良好关系,教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息,还可以介绍学生到公司实习,安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作,因教授较了解学生意图,可降低流动率。(1分) 

3.背景综述:参考答案 

问题分析:  

就马斯洛的需要理论理论而言,在低层的生理和安全需求未被满足下,高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失,导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。(6分)  

项目策划:  

1.制定底薪的薪资制度,前三个月给于1200元底薪,再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除,以确保新进人员的品质。  

2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外,还有其它因素可考虑,依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构,将他们作为激励的要素之一,一起设计在薪酬制度中。  

3. 考虑员工的感受,配合宣导,并进行双向沟通,务必调整员工心态。 

二. 案例分析:参考答案 

1.背景描述:参考答案  这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱,没有计划性。(2分)培训方式不科学,培训内容不完善,应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)  

2、设立相应的员工培训部门或培训专员,负责员工的培训工作。(2分)  

制定科学的新员工上岗培训方案,内容全面:包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)  

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合,课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习,集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)  

特别是销售技巧,重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后,由受训员工的上司督促受训员工,固化他们在培训中学到的技巧,是销售培训成败的关键。(2分)  

采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量,对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分) 

2.背景描述:参考答案:    根据下属的个性、工作经验安排相应的工作;职责明确。 

2、 目标管理法本身具有一些缺陷,例如难于鼓励创新、发展等。 

3.背景介绍:参考答案 

1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能:计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。因此,顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理,首先要做好人力资源的计划工作,努力使这些计划为下属人员所理解;其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合,有效地实施计划;最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然,在整个人力资源管理过程中,必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2.管理人员开发的类型有:在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练. 

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8月12日 11:25:47 

背景综述: 

王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后,王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。 

 

该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,那么别的单位也都想作为特殊情况处理,正像上两个月发生的一样,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达到指标。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。” 

王明则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” 

“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”梁超说完,气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 

策划要求: 

1.王总经理不想让梁厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找 

来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程又相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划? 

2.如果王总经理坚持采用解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题? 

参考答案 

策划要求1: 

问题分析: 

当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少 

员工,最简单的方法是解雇人员,但是永远解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给王总经理做参考。(3分) 

主要方案选择:(7分,只要列举到4种方案即可给满分)  

      

方案              说明 

解雇    永久性、非自愿地终止合同 

暂时解雇    临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续到几年 

冻结雇佣    对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 

调换岗位    横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 

缩短工作周    让员工每周工作少一些时间;或者进行工作分担;或以临时工身份做这些工作 

提前退休    为年龄大、资历深的员工提供激励,使其在正常退休期限前提前退离岗位 

除了上述几种缩减人员的主要方案外,转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训/重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。(4分) 

策划要求2: 

 一旦公司执行裁员计划,则可能会面临下列问题: 

1.留下来的员工人心惶惶,惟恐自己是下一波被锁定的对象。 

2.工作士气低落,精神焕散。 

3.对公司丧失信心。 

4.对公司不再认同。(3分) 

在解雇是惟一的可用选择时,公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明,以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标,鼓励员工重新认同公司。(3分) 

2、背景描述: 

新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于上海的总部内9个人组成的人力资源部门来行使,这个人力资源部门负责每个分店经理的雇佣。当一个新店开张时,一位人力资源管理师出差到新店所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 

一位人力资源管理师李勇最近为一家在广州市新开的店挑选了关涛作为经理。在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达120%。助理经理的职位已经换了3次,一般的销售人员平均只呆2个月。李勇被派往广州市调查这个问题。 

 

李勇询问并让关涛描述他在挑选人员时所用的雇用实践,关涛做了以下答复: 

“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问,恰当地说,我尽力使问题适合于每一位申请人,在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。” 

然后李勇问关涛,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,关涛做了如下陈述:“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇佣,他必须对哈林斯公司感兴趣,而不仅仅是为了一份工作。我的第一个问题是:‘你为什么想要为新巴克工作?’,我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。” 

李勇现在必须对关涛的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 

策划要求: 

1.假如你是李勇,请你为关涛策划一个完整的面试过程。 

2.关于如何改善面试决策,你会向关涛提供哪些建议? 

参考答案: 

策划要求1: 

一个科学的面试过程应该分为四个完整的阶段依次进行: 

(一)面试前的准备阶段 

面试,要先确定需要面试的事项和范围,写好提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。(3分) 

(二)正式面试阶段 

采用灵活的提问和多样化的形式交流信息,进一步观察了解应聘者。此外,还应察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意,所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑,先易后难逐一提出,尽量创造和谐自然的环境。(3分) 

(三)结束面试阶段 

  面试结束前,面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否要以补允或修正错误之处。不管录不录用,均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,整理好面试记录表。(2分) 

(四)面试评价阶段 

面试结束后,应根据面试纪录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是否对应聘者的不同侧面进行探入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较,其特点正好与评语式评估相反。(2分) 

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3、背景描述 

张小姐是一家外商独资企业的技术经理,合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日,为期3年,月薪8000元。 

 

2002年3月11日,张小姐突然接到公司人力资源部的通知,要求其4月1日离职,并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑,要求人力资源部做出解释,但是得到的答复是:双方签订的劳动合同中有一条约定,合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同,至于解约的理由,是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁,但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。 

同时公司表示,由于张小姐在公司已经工作2年多的时间,可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。 

问题:1、请问这家公司的做法合法吗?(2分)为什么?(12分) 

2、张小姐应该怎样做? 

(6分) 

参考答案与评分标准:  这家公司的做法不合法。(2分) 

原因:(12分) 

张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条,是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利,但是并没有赋予用人单位这一权利,对于用人单位来说,根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”(6分) 

A.劳动者患病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位、另行安排的工作的; 

B.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调换工作岗位,仍不能胜任工作的; 

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经与当、事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 

2、张小姐可以要求公司撤销辞退这一决定,恢复劳动关系,并补发被辞退之后的工资。(6分)

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