全国人力资源总监高等教材综合试题库第一套(1)

全国人力资源总监高等教材综合试题库第一套(1)

　　招聘的效度 考绩的信度 人力资源管理 人力资源规划

　　二、判断题(1.5×10=15分)

　　1.在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。

　　2.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。

　　3.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。

　　4.最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为o型或b型，拒绝a型或ab型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。

　　5.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。

　　6.可以认为hrp是hrm的首项职能，而hrp的基础是工作分析。

　　7.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。

　　8.人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。

　　9.硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。

　　10.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。

　　三、简答题(10×3=30分)

　　1.人力资源管理有哪些基本功能?

　　2.职务分析的主要内容是什么?

　　一般来说，职务分析包括两方面内容：①确定工作的具体特征;②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。

　　职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。

　　任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求(包括年龄、性别、学历、工作经验)、生理要求(包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度)、心理要求(包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等)。

　　3.试述员工招聘的一般程序。

　　员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。

　　(1)制定招聘计划

　　根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。

　　(2)发布招聘信息

　　是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。

　　(3)应聘者提出申请

　　应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表(网上填写提交或到单位填写提交)。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明(复印件)、身份证(复印件)。

　　(4)接待和甄别应聘人员(也叫员工选拔过程)

　　其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。

　　(5)发出录用通知书

　　招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。

　　(6)对招聘活动的评估

　　对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。

　　当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。

　　四、计算决策题(15×2=30分)

　　1.某公司5年后人力资源预算总额是500万元/月，目前每人的平均工资、平均奖金、平均福利分别为1 000元/月、200元/月、720元/月;另外每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源成本年均以5%增加。试预测该公司在5年后的人力资源数量。

　　2.某公共会计事务所，有四类人员：合伙人(p)、经理(m)、高级会计(s)、会计员(j)。其两年后有关人数流动情况见下表。要求：预测2年后该公司四类人员的供给量(有关数据请直接填在表上)

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　　考绩的信度——就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性(指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同)和稳定性(指不长时间段内重复考绩的结果应相同)，也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。

　　人力资源管理——指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。

　　人力资源规划——人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。

　　二、判断题(1.5×10=15分)

　　1.在对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差(×)。

　　2.行为锚定评分法是职务评价的一种方法。(×)

　　3.直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。(√)

　　4.最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为o型或b型，拒绝a型或ab型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则说明招聘的效度差。(√)

　　5.人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。(√)

　　6.可以认为hrp是hrm的首项职能，而hrp的基础是工作分析。(√)

　　7.留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。(×)

　　8.人力资源是指企业内外能推动企业发展的具有劳动能力的人的总和，这里劳动能力包括智力和体力。(√)

　　9.硬按“两头小，中间大”的正态规律来下考绩结果，或来个一视同仁，都评个“中”等，这些现象属于考绩中的趋中(于)效应。(√)

　　10.录用比为录用人数/应聘人数，因而该比值越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。(√)

　　三、简答题(10×3=30分)

　　1.人力资源管理有哪些基本功能?

　　人力资源管理有如下基本功能：

　　一是获取功能。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步，所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。

　　二是整合功能。现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事，取得群体认同的管理功能。它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感;②群体中人际关系的和谐，人与组织的沟通;③矛盾冲突的调解与化解。

　　三是奖酬(激励和凝聚)功能。指对员工为组织所作贡献相应给予奖酬的过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能，因而是人力资源管理的核心。其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利。

　　四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能。

　　五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发，其中人力资源质量开发更为重要，它是指对组织员工素质与技能的培养与提高，和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实现员工的个人价值。

　　2.职务分析的主要内容是什么?

　　一般来说，职务分析包括两方面内容：①确定工作的具体特征;②找出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。

　　职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。

　　任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求(包括年龄、性别、学历、工作经验)、生理要求(包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度)、心理要求(包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等)。

　　3.试述员工招聘的一般程序。

　　员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。

　　(1)制定招聘计划

　　根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。

　　(2)发布招聘信息

　　是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。

　　(3)应聘者提出申请

　　应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表(网上填写提交或到单位填写提交)。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明(复印件)、身份证(复印件)。

　　(4)接待和甄别应聘人员(也叫员工选拔过程)

　　其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。

　　(5)发出录用通知书

　　招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。

　　(6)对招聘活动的评估

　　对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。

　　当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。

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